İnsan kaynakları Stratejileri I 

Kurumsal kaynakların içinde müşterinin hemen ardından gelen bir öneme sahip olan, pazardan gelen beklentileri kurumsal diğer kaynaklarla senkronize ederek değer yaratan, sonrasında katma değere dönüştüren önemli kaynağımız çalışan insanlarımız dır.

Kalite yönetim sisteminde iç müşteri olarak tanımladığımız, klasik iktisat teoreminde iş gücü olarak andığımız, fakat genelde bakarsak aslında çalışan olarak herbirimizin de bir parçası olduğu “insan kaynakları“.

Peki insan kaynağımızı nasıl algılıyoruz ve onların kişisel, kurumsal ve toplumsal gelişime olan katkılarını nasıl izleyip gelişimlerini nasıl planlıyoruz? 

Bizim için insan kaynağımız sadece özlük işlemleri ile ilgili yasal mevzuat yönünden kayda aldığımız ve izlediğimiz bir unsurmudur?

Ekonomik istikrarın oluştuğu, dış ticaret hacminin arttığı, rekor büyüme oranlarının yakalandığı ve AB sürecinde ciddi adımların atıldığı bu dönemeçte birlikte yol aldığımız insan kaynakları ile ilgili stratejilerimiz nelerdir? 

Ürünlerimizi, hizmetlerimizi üretim metotlarımızı gözden geçirdiğimiz bütçe dönemlerinde acaba insan kaynakları yönünden ıskaladığımız, önemle üzerinde durmamız gereken bir açıklık var mı?

 Kimimiz bu noktalarda biz iyiyiz yada evet düzenlemelere ihtiyacımız var diyebilir. Bu nedenle bazı önemsediğim noktalar üzerinde tekrar düşünmenizi sağlamak üzere görüşlerimi bu yazımla ve gelecek sayıda paylaşmaya ve sizlere bir sorgulama hatta uyarlama metodu vermeye çalışacağım.

Uygun iş, uygun kişi: Ergonomik metodlarla iş etüdleri ve süreç analizleri yaparak iş verimliliğimizi arttırıyoruz. Peki ya çalışanlarımız, biz de dahil olmak üzere, acaba yapılan işe uygun kimlikte ve yeterlilikte miyiz?

Teknik becerilerinin yanısıra çalışanlarımızın mesleki kimliklerinin yaptığı işe uygunluğu araştırılmalı ve iş gücü uyumu yaratılmalı.

Örneğin masa başında çalışmaktan sıkılan bir kişiye devamlı form doldurtmak onu ne kadar verimli kılacaktır? Yada, iletişim becerisi orta düzeyde olan bir kişiye kurum içi eğitim verdirmek ne kadar etkin olacaktır?

Peki bu çalışan kişilerin önce bireysel bazda daha sonra da çalıştıkları bölüm bazında değerlendirilmiş SWOT çalışmaları yapılıp güçlü, zayıf, tehdit ve geliştirilebilir alanları tespit edilmiş mi? Bu yapılmış ise rotasyon, oryantasyon ya da eğitim türü eylem planlarına yansıtılmış mı?

Elde edilen bulgulardan yola çıkılarak kişilerin ana süreçleri yanısıra destek verebilecekleri işler ve süreçler tespit edilebilmiş mi? Bunlar daha sonra organizasyonel yapıya yansıtılarak bir el kitabına dönüştürülmüş mü? Bu kitabın içinde görev ve rol tanımları net olarak yapılmış durumda mı?

Organizasyonumuz  insan kaynakları alanında kaynak mı tüketiyor yoksa değer mi üretiyor? 

Çalışan Memnuniyeti ve Firma Profili Algılaması: İnsan kaynaklarımız yer yer kendi ilgi alanlarıyla ya da yansımalarına bakarak taleplerini veya memnuniyet alanlarını gerek toplantılarda gerekse ikili görüşmelerde dile getirirler.

Peki bu talepler ya da serzenişler ne düzeyde bütünselleştirilerek değerlendiriliyor ve iyileştiriliyor?

İyileştirmeler sadece durumsal ya da geçici çözümlerle mi oluyor?

Bir noktada yakalanan iyileştirme fırsatı tüm genele yayılabiliyor mu?

Kurum içi memnuniyet anketleri sistematik olarak yapılıyor mu?

Peki tüm bu veriler kişisel ya da departman bazında incelenip kurumsal olarak bütününde değerlendirilebiliyor mu?

Memnuniyet ölçümleri ile birlikte insan kaynağımız kurumsal yapımızı, süreçlerimizi ve üretken rolümüzü nasıl algılıyor?

Bu algı içinde acaba biz bunu zaten öyle yapmış ve uygulanmasını istemiştik dememize rağmen algılanmamış alanlar var mı? Bu algı eksikliği acaba kurumun net ifade etmeyişinden mi yoksa ifade farklılığından mı öyle kaynaklanmış?

Kurum içi iletişim ortamımız olumlu ve yapıcı düzeyde gelişmiş mi?

Gelecek sayıda görüşmek üzere.